Lieber die Taube auf dem Dach oder den Marshmallow in der Hand?

Wer kennt das nicht? Nehme ich die kleine Belohnung jetzt oder leide ich etwas länger und nehme die große etwas später? Übersetzt für alle (angehenden) Manager könnte das auch so lauten: gierig jetzt nach der Gehaltserhöhung fragen oder weiter fleißig-bescheiden auf die Beförderung hinarbeiten? Ein unterhaltsames Video veranschaulicht dieses Prinzip sehr gut:

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Das Prinzip nennt sich „Belohnungsaufschub und wird hier erklärt…

Aus Personalentwicklungssicht finde ich dabei die folgende Aussage interessant:

„…In einer Längsschnittstudie fand Mischel später heraus, dass die Fähigkeit zu Impulskontrolle bzw. Belohnungsaufschub ein verlässlicher Indikator für späteren akademischen Erfolg und einer Reihe von positiven Persönlichkeitseigenschaften ist…“

Aus meiner Sicht ist dies im strategisch-politischen Managementumfeld eine nicht zu vernachlässigende Grundeigenschaft, die es gerade im Rahmen der Auswahl von High Potentials zu berücksichtigen gilt. Gerade hier zählt es schließlich, mit Ausdauer, Ehrgeiz etc. auf ein langfristiges Ziel hinzuarbeiten.  Spannend ist nur die Frage, ob es nicht auch das gegenteilige Modell gibt: Berufserfolg gerade eben, weil keine Impulskontrolle vorhanden ist… (s. Vertrieb, cholerische Führungskräfte etc.)

Konformität und Gruppendruck: Das Asch-Experiment oder „Widersprechen schwer gemacht“

Ein Klassiker in der Psychologie ist das sogenannte Asch-Experiment. Es zeigt wunderbar, wie Gruppendruck eine Person dazu bringt, augenscheinlich falsche Aussagen als richtig zu bewerten. Spannend finde ich hierbei die Frage, wie groß die entsprechende Gruppe sein muss, damit dieser Effekt zum Tragen kommt. Grundsätzlich gilt die Faustregel: Je größer die Gruppe, desto mehr Konformität wird erzeugt.  Und die Forschung hat auch belegt, dass soziale Unterstützung den Konformitätsdruck eher mindert (klar, denn „geteiltes Leid ist halbes Leid :).  Doch wie stellt sich diese Situation im Berufsalltag dar, wenn eine Reihe hochrangiger Entscheidungsträger eine aus ihrer Sicht eindeutig falsche Sichtweise vertreten (selbst mehrfach leidvoll erlebt)? Wer wagt dann zu widersprechen? Schließlich steht ja die eigene Karriere auf dem Spiel. Schnell kommt einem hier das Bild des „brown noser“ in den Kopf  bzw. (aus psychologischer Sicht) das Groupthink-Phänomen. Doch was tut man selbst dagegen, um dies zu verhindern bzw. wie stellt man sein Unternehmen darauf ein? Eine spannende Frage…