Alle noch an Bord?

Seit Jahren machen immer wieder Studien die Runde, die darüber berichten, wie viele Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift machen, bereits intern gekündigt haben oder wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit bestellt. In Zeiten, in denen Bewertungsplattformen wie kununu und Aktionen wie „A great place to work“ (vermeintlich) absolute Transparenz darüber schaffen, wie glücklich Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber sind und gute Mitarbeiter aufgrund des „War for Talents“ ein kostbares Gut sind eine sicherlich nicht zu vernachlässigende Komponente in der Personalarbeit.

Jetzt ist ein neues Testverfahren in der Erprobung, welches die wichtigsten Kriterien der „organisationalen Bindung“, oder neudeutsch „Commitment“ messen sollen: Das Bochumer Commitment Inventar (BOCOIN). Neben der „Attraktivität der Tätigkeit“, dem „Betriebsklima“ und der „Arbeitgeberattraktivität“ ermittelt das Inventar auch Indizes zum Thema „Entgelt“ und zur „Personalentwicklung“.

Neben Mitarbeiterbefragungen oder Stimmungsbarometern ist dies sicherlich eine weitere interessante Informationsquelle für Personaler und Top-Manager. Allerdings sollten die zahlengläubigen Manager nicht aus dem Blick verlieren, dass die Sau vom Wiegen nicht fetter wird. Allzuhäufig habe ich erlebt, dass  gut gemeinte Ansätze zur Erfassung und Verbesserung der Mitarbeiterbindung ohne Wirkung geblieben sind, in blindem Aktionismus endeten („Nicht noch ein Teamworkshop“!) oder sogar negative Auswirkungen hatte („Lieber sozial erwünscht antworten, als noch eine Feedbackrunde!“)

Entscheidend ist von daher was aus den Rückmeldungen der Mitarbeiter gemacht wird. Egal ob diese via Fragebogen oder persönlich erhoben werden.

Generation Y ohne Führungspotenzial?

Nach einer aktuellen Vergleichsstudie von Prof. Wottawa und Kollegen der Ruhr-Universität Bochum hat bei den heutigen Studienabsolventen das Lebensziel „Macht“ deutlich an Wert verloren während tendenziell Faktoren wie Familie, Image und Hobbies an Bedeutung gewinnen. Bei Männern scheinen auch ethische Werte und Image weniger wichtig zu sein, während bei Frauen diese Punkte eher an Bedeutung gewinnen.

Neben der Komponente „Macht“ scheint auch die Stressresistenz und das Selbstmanagement bei dieser Zielgruppe zu sinken. Dies ist für mich um so verwunderlicher, da dieses Klientel doch schon vom Kindergarten an mit vollen Terminkalendern und der individuellen Freiheit der Wahl konfrontiert ist („In welchen Kindergarten-Workshop gehe ich heute?“). Letztlich kommen die Autoren über eine Clusternanalyse zu dem Ergebnis, dass der Anteil der „potentiellen Führungskräfte“ an den Hochschulabsolventen über die letzten sieben Jahre abgenommen hat (der Frauenanteil aber übrigens tendenziell steigt). Mit Blick auf mögliche Quotendiskussionen sind dies sicherlich spannende Ergebnisse, unklar bleibt für mich vor dem Hintergrund der sich permanent veränderten Rahmenbedingungen (Stichwort: Globalisierung, Social Media & Co.) allerdings die Frage, welche Fähigkeiten und Eigenschaften zukünftig von Führungskräften gefordert sind. Vielleicht ist dies ja gerade mit einem geringeren „Machtanspruch“ verbunden…(da stellt sich die Frage nach „Henne und Ei“…)

Wer interessiert ist: Hier geht es zum Abstract der Studie.

Päpstlicher Burnout

Ok. Ich habe lange überlegt, was der Aufhänger für mein nächstes Thema ist. Der Papst in Deutschland oder der Burnout von Ralf Rangnick? Anstatt das Thema „Führungskräfte, die den Kontakt zur Basis verloren habe“ (Papst) zu wählen, habe ich mich dann doch für die nähere Betrachtung der Burnout-Konsequenzen entschieden. Zunächst einmal muss ich (auch als Dortmunder) Herrn Rangnick meinen vollen Respekt zollen, mit einer solchen Aussage in dieser Branche an die Öffentlichkeit zu gehen. Bestraft diese männerdominierte Branche doch gnadenlos jedwede Form von Schwäche. Homosexualität gilt als verpönt und erst der Suizid eines depressiven Spielers lässt kurzfristig aufhorchen. Ein solcher Schritt ist um so bemerkenswerter, als dass er zumeist Zeichen einer dauerhaften Überforderung und Hilflosigkeit ist bzw. darauf hinweist, dass sich die zu bewältigenden Anforderungen und die zur Verfügung stehenden persönlichen Ressourcen nicht in Balance befinden. Ein übermäßiger Ehrgeiz verschärft dabei noch die Situation.
Bei der vermeintlichen Wirksamkeit eines Trainers (einer Führungskraft) auf seine Spieler (Mitarbeiter) verwundert es eigentlich, dass nicht schon viel mehr Trainer mit dieser Begründung das Handtuch geschmissen haben.
Im Unternehmen gibt es mannigfaltige Auslöser, die ein Burnout befördern können: Eine hohe Arbeitsbelastung, Monotonie, unklare Ziele, fehlende Unterstützung, fehlende Einflussmöglichkeiten oder einfach nur Stress um nur einige zu nennen. Da viele Faktoren (z.B. das Arbeitsaufkommen) nur bedingt beeinflusst werden können, stellt sich die Frage, was eine Führungskraft, ein Personaler oder ein Unternehmen also tun kann, um einem solchen „Ergebnis“ vorzubeugen? Zunächst sind da sicherlich Entspannungs- und Erholungsmaßnahmen wie Sport oder Hobbies zu nennen, die aber zumeist nur eine kurzzeitige oder oberflächliche Erholung bewirken. Wirksamer sind hingegen Maßnahmen, die an den persönlichen Kontrollüberzeugungen und der Selbststeuerung der Mitarbeiter ansetzen. Im Rahmen von Coaching, Mentoring oder Training sollten dazu die eigenen Stärken und Kompetenzen reflektiert werden, die an den Mitarbeiter gerichteten Anforderungen geschärft sowie die (selbst oder fremd) gesetzten Ziele auf ihre Klarheit hin überprüft werden (Ziele sollten SMART sein!!). Darüber hinaus sollte im Rahmen einer solchen Maßnahme überprüft werden, mit welcher Effizienz Aufgaben bewältigt werden. Häufig sind es auch einfach die falschen Methoden und Techniken, die viel Energie im täglichen Job fressen. Und last but not least sollten auch „strukturelle“ Aspekte wie Team- und Führungsstrukturen überprüft werden, da sie im positiven Fall den Stress und die Belastung kompensieren können.

Und letztendlich soll ja auch ein starker Glaube einen entsprechenden Einfluss auf die Selbstwirksamkeit und das Selbstmanagement haben. Wer weiß, vielleicht hilft da ja ein Papstbesuch.

Bewerbungsgespräche der Generation Y: Content is King

Schon seit längerer Zeit wird im Personalbereich ja darüber sinniert, das mit der sogenannten „Generation Y“ im Unternehmen alles anders wird: Personalrecruiting über Facebook, es wird im Unternehmen gebloggt, was das Zeug hält,  Projekte laufen mit Hilfe von „Crowd Sourcing“ virtuell und tausende Mitarbeiter und Kunden  sind beteiligt oder Kommunikation läuft nur noch via (internem) Facebook und ohne E-Mail. Das sich mit den sozialen Medien wie mit jeder massentauglichen technologischen Entwicklung auch im Unternehmen etwas verändern wird erscheint mir plausibel. Ob aber eine neue „Generation“ vor der Unternehmenstür steht, wage ich zu bezweifeln.

Ein schönes selbstironisches aber doch irgendwie treffendes Beispiel dieser Generation und der damit verbundenen Konsequenzen  stellt uns die Axel Springer AG im Rahmen ihrer Media Entrepreneurs-Initiative zur Verfügung. Es macht den Verlag nicht wirklich attraktiver, ist aber trotzdem nett. Viel Spaß beim Bewerben.

Was von der Woche übrig blieb

In jeder Küche gibt es am Ende Reste, gern auch ‚Überstände‘ genannt, so auch hier. Was ist also von der letzten Woche übrig geblieben? Sicherlich die noch ungeklärte Frage, wie im Projektmanagement mit Kollegen umgegangen werden sollte, die permanent eine andere (natürlich falsche ???? Sichtweise haben, als man selbst und somit sich selbst und dem Projekt im Wege stehen. Ausschluss ist keine Option, da ihre Funktionen im Rahmen des Projektes erforderlich sind. Und die Differenzen thematisieren macht auch nur in einem begrenzten Rahmen Sinn, da die unterschiedlichen Sichtweisen zum Teil in den unterschiedlichen Fachfunktionen begründet liegen (zum anderen Teil aber auch in der jeweiligen Persönlichkeit). Hört sich irgendwie nach den alltäglichen, zwischenmenschlichen Problemen des Projektmanagements an:). Oder gibt es dafür ein Geheimrezept?? Ich werde weiter forschen und berichten. Zumindest sei an dieser Stelle auf die Frage verwiesen, warum Projekte scheitern.

Diagnostische Testverfahren in der Personalentwicklung

Mittlerweile zählen im deutschsprachigen Wirtschaftsraum eignungsdiagnostische Testverfahren ja wieder zu sehr gängigen Instrumenten. Wer als Personaler auf der Suche nach wissenschaftlich fundierten und doch kostengünstigen Verfahren ist, der findet bei www.testentwicklung.de entsprechende Hilfestellung. Hierbei handelt es sich um ein Projektteam der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum. Das Projektteam hat es sich zur Aufgabe gemacht, neue Testverfahren zu verschiedensten wirtschaftsrelevanten Fragestellungen zu entwickeln. So stammt beispielsweise das „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“, kurz BIP zu den bekanntesten Verfahren. Neben dem bekannten Persönlichkeitsverfahren bietet das Projektteam bspw. auch Instrumente zum Thema Allgemeinwissen (BOWIT), Intelligenz (BOMAT) oder Organisationsklima (BIMO) an. Im Gegensatz zu den jeweils im Hogrefe-Verlag veröffentlichten Versionen dieser Verfahren handelt es sich hierbei um weiterentwickelte Forschungsversionen. Gegen eine Kostenbeteiligung können die Verfahren im eigenen Unternehmen im Rahmen von Personalauswahl, Coaching oder Personalentwicklung eingesetzt werden.

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Herzlich Willkommen!

Herzlich willkommen in der ‚Personalküche‘, dem Blog rund um Fragen und Trends in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und Strategieentwicklung.

In Zukunft stelle ich an dieser Stelle meine Gedanken und Ideen zu innovativen Ansätzen aus Forschung und Praxis der Personal(-strategischen) Arbeit sowie dem Alltagsgeschehen zur Diskussion.

Da bekanntlich die Küche in einem Haushalt zu den kreativsten Orten zählt, mögen meine Gedanken weder richtig noch objektiv oder vollständig sein. In einer Küche kann schließlich mal etwas anbrennen, übel riechen oder daneben gehen. Letztlich spiegeln die hier vorgetragenen Gedanken und Ideen nur meine subjektive Sicht wider. Und da die Küche – egal ob privat oder im Büro ein Treffpunkt für Austausch und Kommunikation ist, freue ich mich von daher über konstruktive Kritik und Ergänzungen.
Herzlich willkommen in der Personalküche:)