Assessment Center – Viel Tamtam und wenig Wirkung?

Wenn es um die Auswahl geeigneter Mitarbeiter  geht, entbrennt immer die Diskussion um die richtigen Methoden. Relativ akzeptiert sind „biografische“ Indikatoren, wie die Analyse des Lebenslaufes (hier mal ein paar ausgefallene Beispiele) oder entsprechende Auswahlinterviews. Bei „psychologisch“ oder eignungsdiagnostisch fundierten Instrumenten wie Testverfahren oder dem Assessment Center scheiden sich jedoch die Geister und es endet zumeist in einer lebhaften Diskussion. (Zu?) Groß sind anscheinend die Vorurteile vergangener Tage diesen Methoden gegenüber, so dass sie gebetsmühlenartig von den Kritikern immer wieder ins Feld geführt werden: unfair,  zu aufwändig (übrigens befinden sich die Kritiker nicht nur auf Seiten des Betriebrates, wie ich selber erfahren musste – zu groß wohl auch die Angst auf der Seite von Führungskräften Macht und Einfluss in ihrem intransparenten politischen Einflusssystem zu verlieren). Und in der Tat hat gerade das Assessment Center im Sinne seiner Gültigkeit (=wählt es wirklich die richtigen Kandidaten aus?) heutzutage mit Problemen zu kämpfen, wie Professor Schuler mehrfach gerne betont. 

Ich persönliche bin auf jeden Fall ein Fan und Unterstützer des ACs, sofern es fundiert und entsprechend der definierten Anforderungen konstruiert ist. Leider tummeln sich auf dem Markt jedoch zuviele schwarze Schafe, die sich als vermeintliche „Experten“ bezeichnen und leider kommen zu viele ACs „von der Stange“ zum Einsatz, die die Qualität des einzelnen ACs schmälern.  Zielgerichtet und bedarfsspezifisch konstruiert gibt es für mich derzeit auf dem Markt im Sinne der eignungsdiagnostischen Aussagekraft keine Alternative zum AC. Dies soll nicht bedeuten, dass es ein Allheilmittel ist, da es sicherlich viele Fälle gibt, bei denen andere Methoden ebenbürtige Ergebnisse erzielen (Bspw. bei der Auswahl von bereits bekannten Bewerbern). Es muss aber klar sein, dass eine gute und zuverlässige Personalauswahl mit Aufwand und Kosten verbunden ist. Im Besten Fall vor der Auswahl. Im schlimmsten Fall zahlt man den Preis nach der Auswahl des falschen Kandidaten. Doch diese Rechnung wird leider zu selten gemacht…

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