Die Fachlaufbahn im Unternehmen…

Irgendwann steht ein jeder in seiner Karriere vor der Frage, ob man eine Führungsposition anstreben oder doch einen eher fachlichen Weg gehen will. Während das Erste vorwiegend auf die eigene Motivation, Macht und Einfluss auszuüben abzielt, bedient Letzteres eher den Willen, Dinge und Prozesse zu entwickeln und zu gestalten. Mit beiden Wegen gehen eine Menge Vorurteile einher. Auf der einen Seite die Führungskraft, die nichts versteht, aber alles entscheidet (je höher in der Hierarchie, desto gravierender das Problem). Auf der anderen Seite der Nerd, der weiß, wie es geht, es den anderen aber nicht erklären kann (und im schlimmsten Fall am Kundenbedarf vorbeiarbeitet). Das folgende Video zeigt anschaulich, was passiert, wenn dann Führungskraft, Experte und Kunde aufeinandertreffen. Auch wenn es sehr offensichtlich wirkt: so recht weiß man nicht , wer einem mehr leid tut (Verzweiflung vs. Dummheit). Eine regelmäßiger Wechsel zwischen Führungs-, Fach-, und Projektlaufbahn oder gar die Abkehr von rigiden Entwicklungswegen wäre hier zumindest mal überlegenswert…

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Lieber die Taube auf dem Dach oder den Marshmallow in der Hand?

Wer kennt das nicht? Nehme ich die kleine Belohnung jetzt oder leide ich etwas länger und nehme die große etwas später? Übersetzt für alle (angehenden) Manager könnte das auch so lauten: gierig jetzt nach der Gehaltserhöhung fragen oder weiter fleißig-bescheiden auf die Beförderung hinarbeiten? Ein unterhaltsames Video veranschaulicht dieses Prinzip sehr gut:

 

Das Prinzip nennt sich „Belohnungsaufschub und wird hier erklärt…

Aus Personalentwicklungssicht finde ich dabei die folgende Aussage interessant:

„…In einer Längsschnittstudie fand Mischel später heraus, dass die Fähigkeit zu Impulskontrolle bzw. Belohnungsaufschub ein verlässlicher Indikator für späteren akademischen Erfolg und einer Reihe von positiven Persönlichkeitseigenschaften ist…“

Aus meiner Sicht ist dies im strategisch-politischen Managementumfeld eine nicht zu vernachlässigende Grundeigenschaft, die es gerade im Rahmen der Auswahl von High Potentials zu berücksichtigen gilt. Gerade hier zählt es schließlich, mit Ausdauer, Ehrgeiz etc. auf ein langfristiges Ziel hinzuarbeiten.  Spannend ist nur die Frage, ob es nicht auch das gegenteilige Modell gibt: Berufserfolg gerade eben, weil keine Impulskontrolle vorhanden ist… (s. Vertrieb, cholerische Führungskräfte etc.)

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Nachschlag zum Wochenende: Ein ganz normales Bewerbungsgespräch…

Irgendwie kennt doch jeder die Situation: Als Bewerber fühlt man sich seinem Gegenüber hilflos ausgeliefert, schließlich weiß man nicht, was der Gegenseite wichtig ist bzw. wie bestimmte Verhaltensweisen interpretiert werden. Verlauf und Ergebnis eines solchen Gespräches können dementsprechend skurril sein, wie von Monty Python in dem folgenden Beispiel dargestellt….

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Prof. Kruse, old school Führung & Change Management

Welche Kompetenzen benötigt das Management heute, um Unternehmen und insbesondere deren Mitarbeiter erfolgreich durch die ständigen Veränderungen, Umstrukturierungenund Neuausrichtungen zu manövrieren? Prof. Kruse erklärt es in diesem Video in wenigen Worten (es finden sich übrigens hier noch weitere Videos von ihm).

Ich finde das kurze Video vor dem Hintergrund interessant, was in Anbetracht ständiger Veränderungen eigentlich in einem Training für neue Führungskräfte gelehrt werden sollte bzw. nach welchen Kriterien (u.a.) Führungskräfte ausgewählt werden müssten… Aus meiner Sicht kann der Fokus dabei nicht nur auf Fähigkeiten zur  Steuerung und Organisation des eigenen Verantwortungsbereiches liegen. Es bedarf auch weiterer, strategisch-visionärer Denk- und Handlungsweisen sowie einem entsprechenden sozialen Verhaltensrepertoire, was jedoch vielen eher fachlich orientierten Neu-Führungskräften nicht mit in die Wiege gelegt wurde…

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Nachschlag zum Wochenende: 29 ways to stay creative

So einfach und doch so gut….

29 WAYS TO STAY CREATIVE from TO-FU on Vimeo.

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